摘 要 根据新出台的劳动合同法，可知对劳务派遣做出了专门的修改，修改了法律责任、薪资报酬、用工规定等方面，新劳动法实施以后，针对企业劳务派遣的过程中企业面临的风险，本文作者在对其进行阐述以后对会发生的问题作出论述，在如何控制下使企业发挥出企业本身的重要作用。
关键词 劳动合同法 劳务派遣 用工风险
作者简介：唐达，广东杰泰律师事务所。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.019
劳动合同是指劳动者本人与用人单位确定的关系，确定双方的权利和义务关系，根据这个协定，劳动者成为用人单位的一员，根据企业单位的工作，劳务人员对其本身的工作提供劳动（脑力或者体力），企业或者单位根据其劳动的情况付给其薪资，在其中享有法律规定的待遇。劳务派遣的优势在新出台的文件下体现在：程序更简单、成本更低、形式更灵活，规范用人方面有很重要的作用，但是对于新出台的文件在使用的过程中也出现很多问题，比如，权益保证出现问题，用人模式也出现了弊端，具有一定的风险。
一、 劳动法以及风险
《劳动法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”临时性工作岗位是指时间不能超过六个月的临时性工作岗位，辅助性工作是指非主营义务岗位，由主营业务岗位提供，替代性岗位是指原用人单位或者企业的劳务人因为特殊的原因无法工作的时间以内，暂时由其他的人员代替。在新劳动合同法实施以后，如果按照规定的法则来进行严格执行，那么将无法保证劳务人员的权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：用工單位必须按照同工同酬的原则，这个原则对于保证劳务人员的权益起到很大的保证作用，对于 促进劳务关系和谐发展有很重要的作用。但是其余在用人方面的成本加大。法律还规定，如果违反规定，对其的处罚力度加大，虽然规定中对于派遣中出现的问题进行了明确的规定和详细的惩罚条例，但是在实际的操作中，仍旧存在很多违法使用劳务人员的行为，依然存在着违法行为。
（一）劳动关系出现问题
劳务派遣作为一种新型的关系，在市场经济的发展中是一种必然的结果，其本质是劳务人员和用人单位分离的一种模式，劳务人员签订合同，劳务派遣公司再派遣劳务人员去用人单位，然后企业再支付其薪酬。对于这种模式，用人单位和劳务人员没有直接签订劳动合同，劳动者的劳动关系和工作岗位存在很明显的分离，劳动关系分属两家，劳动关系出现问题，随之引起一连串的问题。
（二）薪酬问题
劳动关系出现问题，最明显的问题就是薪资报酬出现问题，企业或者用人单位没有办法保证劳务人员的工作质量，用人的时候出现问题。相反的由于企业或者用人单位对派遣的劳务人员的工资待遇出现问题，随意克扣工资、不按时发放工资、不按照规定结算工资等情形出现，再由于其本身的特权。劳务人员又是和派遣公司签订的合同，劳务人员的权益根本没有办法得到保证。
（三）保险问题
根据相关的法律规定，用人单位要为劳务人员交纳社会保险等义务，但是用人单位没有按照规定交纳或者拒绝 交纳，而劳务公司则撇开这个事情拒绝交纳或者让劳务人员自己承担缴纳保险，劳务人员的权益无法明确保障。
（四）难以同工同酬
同工同酬出现以后，很多大型的企业会减少招工，为降低成本或者别的原因，劳务人员的工作都是一些脏活累活，在用人单位没有办法得到重视，并且用人单位的各项福利劳务人员没有办法得以享受，根本难以实现同工同酬。
（五）违时用工
在劳务人员的工作中，应该遵守单位的正常上班下班和加班时间，但是在实际中，用人单位中出现很多违规用工的现象，工作时间大大超过国家规定，并且在超长时间做工以后也不会根据规定付给其正常的工资，用人单位和劳务派遣公司出现推卸责任的现象，在劳务派遣公司和用人单位之间，劳务人员没有维权的办法。
（六）人员构成差异
由于新劳务合同法下，很多大型企业需要的工人大量锐减，再其 基础上对劳务人员的需求增加，正式员工少、劳务人员多，其根本目的是为了增加生产成效和增加经济收益，但是生产线内人员构成复杂，造成不好的影响，在实际中，这种情况会扰乱市场秩序、打乱社会秩序、对社会保险有不利影响，而且对劳动者的权益保障有很不利的影响。
二、风险分析
（一）用工风险
目前劳务人员很大情况下成为企业的主要劳作人员，一般的企业存在两种员工，一种是正式员工，一种是非正式员工，也就是派遣员工，由于两者在工作本质上有大的区别，正式员工在工作态度、责任、福利等方面和正式员工是有很大差别的，实际上劳务派遣人员不能成为企业用工的实体，如果企业的正式员工少于劳务人员，由于流动性大，在管理上将要面临很大的风险，在管理上需要下功夫。一方面由于劳务人员的不确定性，可以让劳务人员进行专业性不强的辅助性工作，一般只可用于临时性，而对于使用周期上，需要技术含量的人员，就避免使用劳务派遣人员，在使用的时候，对其进行短时间的培训就可以进入工作岗位的工作。但是很多企业为了减少成本，省去用人单位劳动力的管理成本，会使用大量的派遣员工，其具有一定的灵活性，企业在这方面会大量使用，但是弊端也不容小觑，如果管理出现问题，将会给企业带来难以想象的诟病。
（二）同工同酬能否实现
关于正式员工和派遣员工的薪酬问题，一直是都是劳动者关注的重点，根据新出的劳动合同法的规定，是能够享有同工同酬的权益的，但是首先理解这个词就存在很多的问题。派遣員工在本质上和正式员工是有区别的，那么在薪酬方面也就会出现很多的问题，同工这个词的理解不仅仅是停留在同一个工作层面和同一个岗位这么简单，派遣人员的临时性质和辅助性质导致在很大程度上不会实现同工同酬，甚至工作时间超出正式员工，在薪酬方面仍有议论。正式员工享有企业给的加班费、日常补助、保险等等，但是派遣人员的这方面难以保障，会被区别对待，对企业的价值发挥来说，企业的正式员工做出的努力和价值相对于派遣员工来说具有更好的说服作用，这是区别对待的主要原因，同工同酬的细化不会出现派遣员工和正式员工的待遇相同，但是提前说清楚明白。劳务人员也未必清晰每一条条例的规定，但是关注薪资问题是一直以来的中心，企业使用派遣人员以后，对其的薪资待遇应该提前说清楚，在管理方面应该下功夫。
三、对策分析
由于新劳动合同法的出现，使办事效率和劳务人员的权益得到细化明确，但是关于这个派遣中出现的风险，必须从正规的渠道避免风险的发生，很多劳务人员那在维护权益的时候，会 遇到很多的问题，因此在这个过程中，劳务派遣公司有必要保障劳务人员的权益，并且字劳务人员权益受到侵害的时候积极帮助劳务人员取得应该得到的报酬和待遇，因此，要科学的规避风险的出现，也要合格的执行国家的规定。
（一）挑选合格的派遣公司
在关于新劳动合同法下的派遣人员和用人单位之间的使用风险下，如何挑选合法的优质的劳务派遣公司成为很重要的问题。在现在的市场上，有很多并不符合要求和正规渠道的派遣公司，对于这种情况，用人单位应该挑选好优质的劳务公司。一个合法的、优质、资质合适的劳务派遣公司代表着在这个过程中，劳务公司会做好交接工作，在这个阶段，会保障派遣人员的权益得到保障，而且为了避免纠纷和不必要的麻烦。劳务派遣公司在保证劳务人员的合法权益下，与用人单位进行协商，而用人单位要挑选好正确的渠道，从正规的、合法的、有保障的效果的公司里面挑选劳务人员，在遵守法律法规的情况下，选择有资格的派遣公司。避免这个过程出现别的问题。
（二）严格遵守法律法规
法律规定：“经营劳务派遣义务，必须经过劳动行政部门依法申请并且经过许可的，如果未经许可，不可向任何单位和个人派遣业务”“必须遵守按劳分配的原则，所有的派遣劳务人员都必须享有同工同酬的权利”。“按照规定，用工单位应该严格控制的劳务派遣的数量，其总量不能超过用工总量的一定比例。”“如果违反规定，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。按照合同法的规定，要在法律法规的规定之内，签订合同，用人单位和派遣单位必须做好协调，确定好合同、工资、社保等的发放，以及用人单位的加班等费用的结算，在经过审核和交接结束确定好双方的责任，在规范企业中，一定要做好这些，避免因为用人单位或者劳务派遣方面出现违法行为，而产生的问题。
（三）管理的必要性
对于劳务派遣人员，要加强管理，对此要建立好完善的派遣管理系统，完善相应的管理体系，采取游侠的措施对派遣的劳务人员中会出现的问题进度有效的控制，在相关的法律条文中，必须明确自己的责任和明确自己的管理责任，维护好派遣人员的基本权益，对于违反法律的现象，必须进行规范和严惩，净化劳务市场的管理，净化环境。因此要完善管理体系，在管理中不仅仅是对派遣人员的工作方面进行管控，还要对其日常进行管理，确保权益不受侵犯，也确保工作的顺利开展。
（四）创新模式
企业在这个过程中为了避免出现问题，还可以创新用工模式，在选择上，一是可以直接签订劳务人员，和劳务人员直接签订合同，中间不经过派遣劳务公司。二是把很多需要使用派遣人员的工程或者业务外包 出去，减少自己在派遣劳务人员中的使用，当然要确定好这个过程中外包的公司符合规定且具有专业的水平。如果外包这个问题存在很多的危险因素，就维持劳动合同法，在保障劳务人员的权益下，使用劳务派遣人员完成工作。
综上所述，随着劳务市场的愈加规范化，国家对其的法规也越发严格，再此基础上，我们国家的市场经济发展也越来越好，因此充分解决好劳务派遣和单位用人之间的问题，充分利用和发挥好劳务派遣的优势，为我国的市场经济发展中企业的发展打好后盾，同时也要规范市场要求，在企业用人和派遣公司派遣人员上，一定要符合法律法规，同时也要保障其权益。
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新劳动合同法下企业劳务派遣用工的风险与对策
2019-07-03 来源:法制与社会 作者：唐达
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