【关键词】护理；教学团队；优化结构；
【基金】安徽省教育厅2014年省级质量工程项目“护理专业教学团队”成果(编号为2014jxtd116,主持人为胡月琴)
护理教学团队是指以护理专业学生为服务对象，以护理能力互补及相互协作与沟通的护理教师为主体，以护理专业建设为平台，以改革护理教学内容和方法为途径，以提高护理教育质量为目标而组成的创新型教学组织形式。它不仅具有目标性、互补性及合作性等教学团队的共性特征，还具有团队结构的梯次性和团队效果的长期性与稳定性等教学团队的个性特征。本文以教学团队的特征研究为基点，通过对团队结构的年龄结构、职称结构及能力状况的回顾性调查分析，突出护理教学团队的结构优化，旨在用长远的眼光看待护理教学团队建设，通过优化其个性特征实现高职院校护理教学团队的长远发展。
1．资料与方法
收集某校内科、外科、妇产科、小儿科近30年来的教师职业发展资料，进行回顾性研究，为高职院校护理教学团队结构优化提供基础性资料。
2.结果
反思分析某校近30年来的教师职业发展资料，可见内科教研室师资相对稳定，专业带头人及骨干教师的成长、职称结构、年龄结构比较理想，而外科、妇产科及儿科教研室师资流失严重，教师能力状况、职称结构、年龄梯次均欠理想，尤其在1995至2004年间情况较为严重。反思其原因：
2.1医疗卫生岗位利益驱使
90年代中期之前，无论是在临床一线工作还是在医疗卫生教育岗位工作利益分配差别不大。到90年代中期之后，这种局面被打破，同属医疗卫生岗位，利益分配差别逐渐加大。纵观卫生职业院校教师的流失，归根到底，在他们欲去的那些单位，无论是医院还是政府机关，所获利益均比在学校工作要多。特别是在市场经济条件下，人们的行为受利益驱动的影响表现得更加突出。由于人才总是向条件更好、管理更规范、待遇更高的单位流动，以最大限度地发挥个人的聪明才智，创造更多的社会价值，获得更高的待遇[1]。因此，卫生职业教育岗位新教师招聘形式远不如临床工作岗位，高技能、高学历人才的招聘更是难上加难，造成教师队伍更新速度减慢，不稳定性增加，教师团队梯次性消失。
2.2医疗卫生教育岗位人才培养错位
由于医疗卫生一线岗位对人才需求量大，所以各大本科医学院校多将医疗卫生人才培养定位于从事医疗护理一线岗位，弱化了面向医疗卫生教育岗位的人才能力培养。因此，医学院校毕业生进入职业院校从教后要经过漫长的教学适应期。与临床一线工作的同届同学相比，在五年新教师带教阶段，既要过教学观，取得教师资格证，又要接触临床取得相应的执业资格证，可谓难度较大，有时新教师会出现头尾难顾现象，造成有的人甚至工作数年后仍然找不到适合的教育手段和教学方法。加上主客观原因，新教师接触临床工作偏少，实践能力提高较慢，取得相应的执业资格证存在难度。因此，护理教学团队整体水平不高，学科带头人的选拔较难。
2.3目标规划
高度教学团队建设是学校发展的生命线，科学的教学团队建设需要制定明确的规划，教学团队建设规划包含学校顶层设计和个人规划两个层面，个人规划应该在顶层设计的框架下制定。经过座谈发现护理教学团队建设目标缺高度，发生了学校顶层设计与个人规划的倒置。如个人规划层面仅限于提升学历、取得资格证书、职称晋升，而对教学、专业实践、科研等方面的能力提升与业绩考虑较少。学校顶层设计也仅限于个人目标的累加，没有对护理教师团队建设如何适应学校发展加以引导、提出要求，没有将适应学校发展的师资团队扩充与师资能力提升作为学校今后可持续发展的重要工作加以考虑。2.4合作力不强由于护理教学团队建设目标缺高度，尤其在团队能力提升上浮躁茫然，发展定位不清，研究方向不明，造成一部分人不知要什么，一部分人不知干什么，主要是不知要什么。要什么、干什么全凭个人喜好，造成教师带教、教研活动、教学督导不深入，教学研究工作缺少兴趣相近、能力互补、相互帮助的课题团队。作为学校顶层设计要的是团队结构合理、团队能力不断提升，个人要的是通过学历提升、专业实践不断提高“双师”能力，取得教科研成果，服务学校发展。明白了要什么就知道干什么了。
3.讨论
3.1把握方向，提高人才供需的契合度
医疗卫生岗位利益分配的差异一段时期内难以改变，而且高学历医疗卫生人才的培养与医疗卫生教学岗位的契合度不高也是现实存在的问题。但随着科技的进步和社会经济的发展，职业教育的重要意义越来越显现，越来越受到各级政府的高度重视，职业教育培养“立地”人才，对科技进步和社会经济发展的作用不可替代，会有越来越多的人加入职业教育行列。对于高职院校而言，专业课教师应该是综合性人才，既要具备丰富的专业知识和实践能力,又要掌握教育心理和教学方法。因此，本科医学院校人才培养要有针对性，应该由人才就业需求决定人才培养方向，可在人才培养定位中增加医学教学方向，保证高职院校护理教学团队的长期稳定发展。
3.2科学规划，实现长远发展
根据教学团队的共性与个性特征，优化护理教学团队结构只有在科学规划、明确目标的基础上才能实现长远发展。规划中可将总目标定位于“护理教学团队结构优化”，分目标包含七个维度，即“研究方向、学历层次、年龄梯次、职称结构、带头人、骨干教师及“双师”比，可将七个维度分四层，呈现“宝塔”式。将研究方向作为塔基，围绕护理教育这一共同的研究方向确定不同的研究子方向，原则是整体性、区别性和互补性。将带头人作为塔尖，一个教学团队建设的状况如何，取决于团队带头人。因此，带头人应该具备高学历、高职称、强教学与实践能力、强科研能力、强组织管理能力、敬业奉献的条件，必须承担培养骨干教师和“双师型”教师等护理教学团队建设的责任及护理专业建设的重任。
3.3落实“三到位”，保障团队稳定
3.3.1政策支持到位
学校应高度关注护理教学团队建设，想方设法从政策层面支持护理教学团队建设。我们认为：将高职院校护理教学团队建设落到实处的核心问题是转变领导层人力资源管理理念，使之坚持以人为本，有效利用和合理开发，最大限度地发挥其人力资源的作用[2]。关键措施是完善激励，从经费支持、教师晋升、评先进位等方面制定护理教学团队建设的激励政策，并在全校形成支持护理教学团队建设的人文氛围。只有激励到位，才能真正发挥激励作用，通过激励，促进护理教学团队的快速成长，还能滋生出更多的专业教学团队，真正显现教学团队建设的长远效果。
3.3.2监督评价到位
监督评价到位能够保障护理教学团队建设措施落到实处。首先要健全执行机构，学术委员会要充分发挥引导作用，教务与科研部门要切实发挥指导作用。其次是确定执行方式，通过教研活动评价研究方向维度，护理教学团队总体研究方向要一致；通过取得硕士以上学位的教师比评价学历层次维度；通过对教研室教师年龄跨度的控制及年职称结构的统计评价年龄梯次和职称结构，合格的护理教学团队一定是年龄分布老、中、青，职称分布高、中、低；通过对教研室教师年“双师”证书的取得及专业实践工作时间的统计评价“双师”情况；通过对教研室学术带头人及骨干教师级别统计及学术成果的论证评价带头人及骨干教师。
3.3.3情感关怀到位
情感关怀对儿童的健康成长有重要意义，对人际和谐有重要意义，对疾病康复有重要意义，对延年益寿有重要意义，总之情感关怀对人的身心均发挥重要作用，同样对护理教学团队建设发挥重要作用。关怀就是关心、关爱、照顾，对于护理教学团队建设而言，关怀就是要为他们提供良好的发展环境，包括国内外进修学习、派出挂职锻炼、关心生活疾苦等。情感关怀到位将会像一股清泉，滋润着护理教学团队茁壮成长。
【参考文献】
［1］姜新峰.中等卫校教师流失现象的原因与对策[J].卫生与职业教育，2004，（12）：23-24.
［2］黄轶.卫校人事管理向人力资源管理转变探究[J].卫生职业教育，2009，（3）:38-39. 上一篇：福建高校体育网络信息化的现状调查与对策 下一篇：大学英语翻译教学现状与对策探析