摘   要：优化村校进人机制是当前农村教育政策难点。农村从教研究结论既存在共识也有较大争议。本体论、实践论和认识论层面的农村从教的政策研究思路也受到较大挑战。通过对一位从教36年村小高级教师的访谈发现：村校教师管理存在“45岁退休”现象；农村学校总体超编严重；少数进人指标还落入本地“关系户”手中。通过对这些问题的讨论分析认为：农村教师职业吸引力是主客观统一的概念；农村从教的“不想去”与“去不了”问题同时存在；村校教师管理存在人力资源浪费；村校选人存在“人力资本”给“社会资本”让位现象。为此提出以下政策建议：农村教师政策设计要重视“自下而上”的逻辑；农村引进教师的毕业院校主要放在“一般师范院校”而不是“重点师范大学”；建立健全农村学校教师管理的动态调整机制。

关键词：农村从教；农村教师；教师编制；教师管理；社会资本

基金项目：本文是教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“城镇化背景下我国义务教育改革和发展机制研究”（项目批准号：13JZD043）成果之一。

中图分类号：G725      文献标志码：A      文章编号：1674-2311(2015)4-0039-07

作者简介:姜超，男，东北师范大学农村教育研究所博士研究生，讲师，主要从事农村教育、教育组织行为研究（吉林长春  130024）。

农村师资队伍建设问题在近些年备受国家顶层设计者、学术研究者和村校管理者的关注。有学者指出“教师所能发挥的作用是其他任何硬件资源都不能替代的，具有不可替代性，相反，教师却可以在硬件资源相对匮乏的情况下弥补硬件配置的不足，具有一定的可替代性。”[1]当前，我国农村地区教育资源配置相对薄弱，而且短期内不易发生明显改观。村校师资队伍建设便成为当前农村教育发展的一个重要依靠，也成为影响农村教育可持续发展的重要变量。在此背景下，如何吸引更多优秀人才到农村从教？农村学校进人机制有什么特点？现有存量教师的工作绩效如何？对这些问题进行深入分析，既有利于农村师资管理现实问题的解决，也为农村教师政策的制定提供了微观基础。

一、共识与争议

 

当前农村从教研究形成的共识主要有：第一，农村教师职业缺乏吸引力，很多人不想到农村从教；第二，农村从教选择受自然条件、社会条件和个体条件多方面影响，使农村从教选择呈现出多种样态；第三，农村从教选择具有很大主观差异，既存在个体出于对农村教育事业的热爱而长期从教，也包括个体出于公民道义责任而产生的志愿短期从教；第四，经济收入仍是农村从教选择的重要影响因素。

当前研究在以下两方面存在较大争议。

第一，农村教师职业吸引力是主观概念还是客观概念？从社会学中职业声望、职业地位等近似概念来看，职业吸引力是客观概念，是指这个职业在社会整体职业结构中的相对位置。如果从个体决策行为看，职业吸引力又是相对主观的概念，是指个人职业选择会受兴趣、爱好、性格等主观因素影响。选择某种职业能够说明这个职业对选择者具有吸引力。但是“对选择者有吸引力”和“职业吸引力”是否具有同样含义？因为职业本身有吸引力才选择这个职业，还是因为先选择了这个职业，才“觉得”这个职业有吸引力？因果关系非常模糊，存在的争议还远远大于共识。

第二，农村从教是主动选择还是被动选择？迈克尔·桑德尔（Michael J. Sandel）教授就曾指出：“对于那些选择范围非常有限的人而言，自由市场并不是那样自由。”[2]“我们需要多大程度的平等，来保证市场的选择是自由的而不是被强迫的？社会背景条件的不平等，在何等程度上破坏了那些基于个人选择的社会制度的公正性？在什么条件下，自由市场才是真正的自由？”[3]。所以，当我们思考农村从教行为选择时，必须追问那些选择主体的背景信息，去了解他们的处境，去了解他们做出这种行为选择的真实动机，这样才能知晓他们的选择到底是完全心甘情愿的主动选择还是不得已而为之的被动选择。因为，这两种选择必然会对日后教育教学心态产生不同影响。

 

二、逻辑、评价与问题提出

 

目前关于农村从教的政策研究逻辑大体如下：第一，农村教师职业吸引力不高及影响因素分析；第二，农村从教选择积极性不高的原因分析；第三，找到农村从教选择的影响因素；第四，进行政策干预提高农村教师职业吸引力；第五，通过政策设计来满足个体需求；第六，农村学校便能吸引优秀教师。但是，当我们对这些具有前后影响的研究逻辑进行前提性评价时，可以发现如下问题：

第一，从本体论上看，“农村教师职业吸引力”到底是什么还比较模糊。它是一种主客体关系的需求满足状态？还是主体决策层面的一种行为能力？还是对一种职业在社会职业结构中所处位置的实然描述？这是非常复杂的理论问题。因此，从本体论视角来审视第一个环节，起码“农村教师职业吸引力是什么”在当前还比较模糊，这已经在一定程度上影响了后面几个环节的存在基础。

第二，从实践论看，主流研究思路对于解释从教选择现象还比较乏力。现实当中主体的实践活动非常复杂，在做出“农村从教”这一行为选择时也同样复杂。实际我们可以直接追问这样的问题：农村教师职业吸引力的高低，同农村从教选择一定具有直接关联吗？回答是“不一定”。一方面，职业间差异（同非教师职业比较）远大于职业内差异（同城市教师比较）。而这种差异已经优先决定了一些人不选择教师作为自己的职业。所以，即便农村教师职业引力比城市还高，也不会因此选择到农村从教。另一方面，涉及个体行为选择时，可能职业吸引力之外的那些家庭、地域、工作环境、个人志向等因素发挥了更大作用。再一方面，农村教师职业和城市教师比较有哪些特殊优势？只有知道了农村教师职业的这些特殊优势，才有助于个体的行为选择。可是目前还很少看到有关农村教师职业有什么特殊职业魅力的系统描述。

第三，从认识论上看，目前形成的代表性结论的可靠性是存在怀疑的。很多人不愿意到农村从教的判断能成立或者在什么条件下能成立呢？那些选择到农村当教师的人是看中的职业吸引力吗？进行政策干预就能让“优秀师范生”去农村任教吗？对这些问题给出回答需要对教师从教规律、教师迁移和流动规律进行深入研究。社会学中人口流动规律表现在流动距离、流动意向、流动率、性别差异等方面。巴格内（D. J. Bagne）的“推拉理论”、李（E. S. Lee）的“流出地、中间障碍和流出地”三因素理论等等都有较强解释力。[4]在教育学领域，大家主要停留在对教师流动的背景研究、影响因素研究、流动比例研究、行政干预有效性研究等方面，还缺少对教师流动的微观场域、对教师经历分析、对教师流动约束条件的细化、前因后果变量的测量研究等等。

本文基于一位村小教师的访谈资料，力求从一个微观个案的真实场域，以及他所看到的“身边人”行为特征，来描述和分析村校选人机制、用人机制的特点。从而映射出村校在选择什么人？根据什么标准选人？学校富余教师如何开发利用？等问题。这些正是发生在基层教师管理实践中的细小而又非常具有价值的真问题。

 

三、资料获得

 

本研究采用半结构访谈。对一位在村小从教36年的高级教师进行了访谈。访谈之前设计了几个维度的问题，包括教师个人成长历程、所在学校发展史、绩效工资执行、教师培训进修、教师数量变化和教师上课状态等方面。但在访谈程中随着相应主题的拓展以及对部分关键问题的追问，有些问题做了调整。2014年元旦节放假期间，我回到农村家乡看望亲人。在H省B县D乡Q屯，有个方便的机会和M老师约好，在M老师家里，进行了70分钟的访谈。正式录音时间为49分钟，文本化之后的原始材料有9303个汉字。之后对文字材料中出现的地名、人名、学校等进行了匿名化，并对部分词句在尽量保持原义的基础上做了微调。经过处理后的材料共计9137个汉字。访谈之前拜访了村里的两位有威望的长者，从侧面首先了解了村里几位老师的大致情况。最后，长者们给我推荐了M老师，认为他为人正直，工作生活中比较勤快，敢于说真话，在村里口碑很好。为了保持人物和语言特征，访谈中出现的方言、俗语等，在正文中并没有直接转换为普通话所对应的语言含义，而是以注释的形式对方言的意思进行了解释。需要说明的是，方言的意思是作者根据自己的社会交往经验所注释，并没有从语言学的学理上来进行严格的解释。

访谈对象M老师是一位优秀的村小教师。男，1957年生，中师学历。从1977年开始担任D乡Q屯的农村小学民办教师，与村里其他几位教师相比，他在这所学校的工作时间最长。1994年晋升为小学高级教师，1995年转为公办教师，直到2013年底已经在农村小学从教36年。他的求学生涯基本与中国的文化大革命时间跨度同步。访谈中他提到：

M：等我们上学的时候，我正好赶上（文化大革命）。1966年上小学，1974年毕业，念了8年半，那会儿叫高中毕业。文化大革命那阵儿，实行九年一贯制教育嘛。后来让我们多念半年。那会都是寒假入学，寒假毕业，这其实都是很重要的信息。①开始没在这个学校，那时候在GF小学。外面参加工作一年多。1977年，回来就在这里了。在这待的时间最长，30多年一直在这里干了。

M老师在1977至1994年之间一直是一位民办教师。以民办教师的身份工作了17年。那时，中国的民办教师比较多。在访谈中M老师提到：

M：那会儿教师比较上进，民办教师比较多。一个学校有那么十三四名教师，有那么三个四个的公办教师，然后都是民办教师。那阵儿呢，应该说是物美价廉，他比较好用。说用谁就用谁，谁好用就用谁，不听摆楞（即不服从管理），完了就换人。所以那会儿呢，教学质量也挺高。

从访谈中能够了解到，民办教师的教学水平比较高，因为他们有被淘汰出局的压力。也有的学者认为这是一种注重“达标思维”的教师发展机制，缺少对教师专业发展的持续关注。[5]应该说在当时的社会背景下，正是这种“达标思维”的教师发展机制使广大民办教师获得了职业发展的内在动力，尽管现在这种机制已经失去了存在基础。

M老师还比较注重自身努力、要求上进。他在完成公办教师身份转变的选拔考试中，成绩比较优异。而且在没有转为公办教师之前便拿到了小学高级教师的专业技术职务。访谈内容也印证了这一点：

M：再有一个特点就是，大批民办教师转为公办。是从2000年开始。在那以前都是考的，完全通过考试考进来的。我那阵儿考了全乡第一，我是95年考试转正的。我职称进的早，那时候民办教师就有高级了，94年进的小高，95年就转正了，涨工资一点都没耽误。

M老师的角色是多样的，带过低年级、带过毕业班、当过教导主任。从1977年开始教三年级，直接跟班到六年级，即1980年。之后一直担任六年级班主任直到1988年担任教导主任。期间，有9年时间一直担任毕业班班主任。在当时的教育背景下，能够担任六年级班主任的一般都是全校最为优秀的教师。小学升入初中的升学率是衡量当时学校教育质量的重要指标。从这个信息可以看出M老师虽然是民办教师的身份，但教学水平还比较高。在转正考试中，他能以全乡第一的成绩通过，也证明了他比较优秀。

 

四、研究发现

 

（一）村校教师管理存在“45岁退休”现象

访谈中了解到，D乡现在有两所学校，一所是在乡政府所在地的中心小学，还有一所是在村里的小学。访谈中M老师向笔者提供了关于这两所学校规模的大致信息：

M：现在，D乡中心小学，能有两千左右人吧，教师得有“他么地”（大约）一百多人儿吧。还有TP小学，学生有一百多人，然后，教师得有三十四人，基本这么个情况。

访谈中了解到，D乡两所学校的教师编制比较过剩。有些年纪偏大的教师，已经有了“特殊的理由”在家休息。访谈中问道：“像您这种情况的老师，在家待着没上班的，多吗？”M老师的回答令我很吃惊：

M：有一些。但那都是有理由的。都是以请个病假什么的。给你假了，要不然都得安排工作了，你也得上班。但是，现在人比较多，干啥的都有，去了还得经管你，岁数大的就让你在家待着了。你像我们这儿，超过了45岁之后，别说我他妈现在57了。超过45的，都是把大门那伙儿的。把大门儿，或者是看楼道，干一个星期，休息两个星期。就是干一天，歇两天呗。那就是三天打鱼两天晒网呗。

后来访谈中了解到，由于农村学校的过度合并，导致农村学校超编严重。而且，因为学校必须考虑年轻教师的发展，因此教学任务安排优先考虑年轻教师。这样，学校就会以“请假”这种“合适的理由”，让一些年龄偏大的老师回家休息。这种“45岁退休现象”确实折射了农村教师职业发展的尴尬境地。这个年龄阶段的老师正该是经验、智慧发展的较高水平，应该是教育教学骨干。但是，现实的情况却是“回家待着”。这无论从个人职业发展、教师教学经验、对学校教育质量影响，还是从国家教育财政资源使用来看都明显不合理。

（二）农村学校总体上编制过剩

从文献中可以看到不少“很少有人愿意到农村从教”的结论。也有媒体经常报道农村教师专场招聘会比较冷清。比如：广东省在2008年推出“到农村从教退还大学学费的政策”的时候，也出现过比较冷清的局面。[6]从这次访谈中了解到，这样的判断恐怕还需要根据具体地域重新推敲。还需要看什么样的人不愿意去？是优秀的师范大学毕业生？还是符合国家规定的普通师范本专科院校毕业生？还需要看是到什么地方的农村？还需要考虑这些学生的生源地是在什么地方。从访谈中了解到，D乡的农村学校教师岗位是个“香饽饽”，很多本地生源的符合国家学历基本规定的学生非常想进来。但是，因为缺少编制，基本上是没有进人指标。从与M老师的对话中可以印证这一点：

我：叔，那你像TP学校这样的，这两年进新老师不？

M：现在进师范（毕业）的，他妈的，不说零也差不多。

（三）少数指标落入本地“关系户”手中

社会资本与就业的关系是社会资本研究领域的一个分支。在中国这种具有“人情”、“关系”、“面子”文化的社会中。社会资本在就业当中发挥作用的途径、方式、范围和效果等问题更加丰富和复杂。访谈中了解到，D乡前几年的新进教师，很多是通过“关系”进来的，起码在M老师看来是这样的：

我：你像原来回来当小学老师的，都是本地的吗？

M：实实在在说，基本都是本地的，都是本地有“门子”的才能进来。其实，都不是教育口儿的。这个培训班整几天，那个培训班整几天，学完之后，整个文凭，人家文凭可是不低啊，（文凭）拿回来了。人家有人啊，捅咕捅咕（私下小动作。这里是指不按照公开透明而是按照暗箱操作的方式。）就安排上（工作）了。

从回答的内容可以看出，前几年新进的教师，基本都通过“关系”这种社会资本进入村校。而且，这些新进的教师，从学历含金量、专业对口程度等人力资本因素来看，还相对比较薄弱。这对于原本整体质量就不高的农村教师队伍来说，显然是不利的。非常难得的进人机会，还是没能落入那些优秀的也想进入农村从教的人才手中。造成了农村学校一方面缺少优秀教师，另一方面优秀教师想进也进不来的尴尬处境。

 

五、讨论与结论

 

（一）农村教师职业吸引力是主客统一概念

访谈中了解到D乡村小二级、一级教师的平均月工资大约只有2000元左右，工龄较长的高级教师大约有3000元。工资收入对职业吸引力具有较大影响，是决定职业声望的重要指标。D乡村小的工资收入在2000-3000元左右，应该没有多大吸引力。实际上却有很多人想进入农村学校，特别是那些本地生源的大学生。显然，他们考虑的是职业之外的因素，比如：家庭因素。如果从客观上来看，一个职业或者一个行业，在社会职业序列或者结构中的确有一个相对位置。而且，有研究表明在不同的国家和地区，同一种职业的吸引力程度基本相似，即职业声望具有国别相似性特征。[7]比如说在中国的不同地区，中小学教师这一职业在当地整个社会职业体系中，大体处在相同位置，这体现了一种职业位置的客观性。但是从个体的决策来看，某个人选择某个职业虽然会受到这一职业的客观吸引力所影响，但个人主观的那些家庭方面、性格方面的因素也确实起到很大作用。因此，既不能说某种社会职业的客观地位，对个人职业选择具有决定性影响。也不能说个体方面的因素，比如：兴趣爱好、特殊志向、家庭要求等等，对职业选择具有决定影响。农村教师吸引力的概念，应该在主客观统一的层面来认识。对教师职业吸引力持有这种认识，既有利于政策干预层面的客观吸引力提升，也有利于主观层面吸引力的教育和引导。

（二）农村从教的“不想去”与“去不了”问题并存

以往有研究得出结论认为很多人不愿意到农村任教。根据对M教师的访谈，可以了解到来自基层的证据，即有很多人想到这个地方的农村学校任教。所以，当我们说“很多人不愿意到农村任教”的结论时，还要仔细考查这个“很多人”都是什么样的人。这里的“农村”是什么地方的农村。访谈中了解到，至少有两类人非常想进入当地农村学校：一类是生源为本地的那些不是重点师范大学的毕业生。他们为了进入农村学校，也很愿意“托关系”花费一些周折。另一类是拿到了非学历教育的大专或本科文凭的人。所以，从访谈得到的信息来看，应该说想到农村任教的人还不少，关键是想来农村任教的优秀人才相对较少。一项对山西和陕西特岗教师所进行的调查显示了特岗教师的来源特征，即“家庭背景农民化、毕业院校地方化、就业选择本地化”。[8]这一调查结果也在某种程度上和我们的研究结论得到了相互印证。因此，农村教师的吸引、留人机制非常值得反思。“吸引优秀人才到农村任教”的政策设计到底应该定位在哪类人才？如果仅仅从政策公正或者政策道义的角度考虑，我们常常期望“部属重点师范大学”的毕业生到农村任教。可是，农村学校的进人机制、农村学校现有的发展条件等方面的现实情况决定了以上政策只能是“乌托邦”。

（三）村校教师管理存在人力资源浪费

访谈中了解到，农村学校前些年合并使很多教师没有饱和工作量，导致教师人力资源浪费和农村学校超编。D乡中心小学竟然出现了“45岁退休”现象。这一发现与学者于伟等在2006年的调研结论得到了相互印证。“在我们的调查中，44%的45岁以上的农村教师在回答‘您是否想过提前退休？’时，选择‘太累了，现在就想退’。”[9]根据经验，教师这一职业在45岁的时候，在智力、经验、体力等方面应该还没有到“退休”的时候。况且从国家政策来看，也还没有到法定退休年龄。但是，学校教师管理过程中出于对年轻教师的照顾，“找个合适理由”让这些年龄偏大的教师回家休息显然不合理。这是对教师人力资本的严重浪费，也是对国家财政性教育经费的严重浪费。因为，访谈中了解到，即使这些老师在家待着不上班，也是拿着和上班的时候同样的工资。在这样的学校和这种教师存量状态下，当然更谈不上有多余的编制可以进新教师。因此，针对这样特征的地区和学校而言，讨论“如何吸引优秀人才到农村任教”基本不符合实际情况。

（四）村校选人存在“人力资本”给“社会资本”让位现象

访谈中了解到，M老师所在的学校近几年基本就没有新进教师。况且，就是前几年进来的教师，也基本是依靠“关系”、“门子”。并且很多教师不是师范专业，也不是通过普通的学历教育所获得的学历。而是通过其他途径获得的符合国家规定的基本学历，然后通过“关系”到农村学校任教。可见，在农村学校引进教师的时候，可能不是学历含金量、毕业学校质量、专业对口程度、个人教育教学水平和师德水平等人力资本因素在发挥作用，而是“关系”、“门子”、“面子”等中国特色的社会资本因素在发挥实质作用。在这样的用人机制下，即便那些优秀的师范生有志于到农村从教，恐怕也会遭遇就业障碍，更何况愿意到农村从教的优秀毕业生本就不多。当前，在有些农村学校出现了很多奇怪现象也就不足为奇，比如：“总体上超编和结构性缺编并存”、“优质教师进不来，劣质教师出不去”、“优秀教师没机会上课，劣质教师课上不完”。这种底层用人机制的运作逻辑，通常是既符合法定程序，也能达到“关系”维持的效果。这是宏观政策很难捕捉到，但实际又真正决定了政策预期效果的关键环节。这种机制的存在是底层政治运作、底层社会互动和农村文化特征共同作用的结果。在客观上真正决定了哪些人被排除在农村教师队伍之外。

 

六、管理策略建议

 

（一）农村教师政策设计——“因什么地”，“制什么宜”？

我国领土幅员辽阔，各个地区特别是广大农村地区，在自然地理条件、经济发展状况、社会文化特点、民族种族特征、教育思想观念等方面都存在很大差异。国家政策层面常用“因地制宜”、“大胆探索”等原则性而非操作性的政策表述来管理如此复杂的农村教育。这虽然给各地方政府尤其教育行政部门的主动探索留下了空间，可同时这也给基层教育行政部门和学校留下了很大的挑战和困难。基层教育行政部门和学校在现实当中是否具有这样的探索志趣和动力？即便有这样的动力，是否有这种统筹设计的能力？即便有这种能力，是否有足够的财力支持？等等一系列问题，都在拷问着农村教师管理何以可能和有效。如果，没有这些前提假设的成立，那么“因地制宜”就变成了“因地不宜”，就变成了“一刀切”。基本就会按照原来的运行轨道继续发展，农村教育的状况改善和农村教师管理工作的优化就很难奢望了。因此，政策设计特别是针对农村教育这种具有中国底层社会特征的特殊领域的政策设计，必须重视“自下而上”的逻辑。只有对“本地逻辑”给予足够的重视，才能帮助教育政策落到实处并达到政策预期目标。

（二）新教师的毕业院校来源——重点师范大学还是一般师范院校？

在政策话语中经常可以读到“选拔优秀人才到农村任教”的政策预期。应该说这种政策目标值得肯定，他体现了政策层面对农村教育特别是农村教师队伍建设的重视。但在现实中，由于新教师引进机制的复杂性，农村教师引进的结果却产生了非政策预期效果，即最终引进到农村教师队伍中的，非但不是优秀人才，可能连一般人才都算不上。因为引进这些“关系户”一般都是电大、成人、自考等非普通高等教育的学历文凭。虽说，普通高等教育和非普通高等教育只是高等教育类型上的划分，并非人才培养质量上的必然关联。但是在这两种系统内获得的文凭，在学生生源基础、教师资源配备、教学条件配置和科研教学关联深度等方面，普通高等教育还是具有明显优势。

建议在新教师引进机制上进行调整：第一，在政策层面规定农村新教师引进对象必须是普通高等院校毕业生。不接受广播电视大学、成人继续教育、自学考试教育等非普通全日制教育形式的毕业生。第二，新教师毕业院校的层次主要放在一般师范院校而不是重点师范大学。目前农村教育现状或者短期内能够预见到的农村教育水平，还很难大量吸引重点师范大学毕业生。与其在政策设计上苦苦寻觅那“预期疗效过高”的药方，还不如考虑当下最为可能的有效办法——即把政策对象定位在一般院校特别是一般师范大学。通过以上两条政策调整，既可以避免现实当中对学历类型的要求过于宽松，而导致很多所谓的“人才”通过“关系”便可占有农村学校紧张的编制名额，也可以适当降低我们对农村教师引进人才规格的“过高预期”，使之回到“比较可行”的水平上来。

（三）学校教师管理乱象——教师的无奈还是学校的无为？

现在农村学校教师队伍存在“教师总量超编与学科结构缺编并存”、“优质教师进不来，劣质教师出不去”、“优秀教师没机会上课，劣质教师课上不完”等方面的问题。那么如何设计出一个学校内部的教师管理机制，可以使以上现象得到削弱或者消除呢？现实当中，近几年实行的绩效工资制度，起初的政策目标也包含了“调动积极性”、“多劳多得”等政策预期，但从访谈中可以了解到，这样的政策目标根本没有实现：

我：绩效工资这事儿，你感觉怎么样？这绩效工资整完之后，发的比原来多了还是少了啊？中间有啥问题没？

Ｍ：执行的事儿，那肯定不是多劳多得了，现在都是（这样）。都一样，平均分。都领“各个”（自己。第二个字“个”发三声。）工资，少一分也不行啊。虽然是那么喊的，但是实际上都一样。

当初的政策目标为什么没有实现？是什么原因导致农村中小学教师绩效基本还是平均主义？对于农村中小学教师来说，经济上激励机制是重要机制之一。按照孙绵涛教授关于机制的分类，在功能机制方面主要包括三种：激励机制、控制机制和保障机制。[10]在农村学校教师队伍建设机制方面，我们需要将教师的激励、控制和保障机制来综合考虑。形成一个比较完善的激励机制系统。也有学者在指出传统教师队伍建设机制存在以下问题：“单位留人”的经济社会基础已经变化；“达标思维”的教师发展机制缺少对教师专业发展的持续关注；“泛道德性”的教师激励机制难以有效激发教师工作积极性。[11]那么，当前农村中小学教师管理实践中，从哪里找个突破口，能够使得整个队伍产生自身内驱力呢？这样的话，优质教师进的来，用得上，劣质教师也能做出合理安排，不符合要求的教师也可以强制离开。笔者认为这个突破口就是农村教师绩效工资制度的完善。通过完善这项制度，来消除教师在45岁就得选择回家的“无奈”。以教师绩效工资制度为重要抓手来弥补学校教师管理中的“无为”。

注释

①后面访谈中M老师提到，在1974年学制改革中，由原来的“寒假入学、寒假毕业”改成了“暑假入学、暑假毕业”。因此，能够推断出，本该到1974年1月寒假毕业的时候，就推后改成了暑假毕业，即1974年7月份毕业。所以他说“后来让我们多念了半年”。

参考文献

[1][8]邬志辉.中国农村教育评论——教师政策与教育公正[M].北京:北京师范大学出版集团,2013,(6):前言,10.

[2][3]（美）迈克尔·桑德尔.公正:该如何是好？[M].朱惠玲，译.北京:中信出版社，2011:91,94.

[4]李强.农民工与中国社会分层(第二版)[M].北京:社会科学文献出版社，2012：345-352.

[5][11]秦玉友.农村义务教育师资队伍建设机制问题分析[J].教育发展研究，2010，(10):84-87.

[6]张胜波.招聘上万教师仅3000学生入场[N].南方日报，2011-3-20（1）.

[7]汪清.国内关于职业声望研究的进展[J].社会心理科学，2005，(5-6):106-110.

[9]于伟，张力跃，李伯玲.我国欠发达地区农村教师队伍建设中的结构性困境与破解[J].教育研究，2007，(3):30-36.

[10]孙绵涛，康翠萍.教育机制理论新诠释[J].教育研究，2006，(12)：22-28.