职称评聘事关广大教师的切身利益，是教师最关心的事项。自2009年起，作为人社部、教育部确定的三个试点市之一，山东省潍坊市率先启动了中小学教师职称制度改革工作，经过六年来的探索与实践，先后完成了数轮竞聘推荐、评审工作，基本建立起了序列一致、评聘衔接的教师职称评聘体系。潍坊市推行的教师职称制度改革，基于问题导向，着眼于调动教师工作积极性，把改革纳入管办评分离的大框架，落实学校用人自主权，坚持“一校一方案”，取得了比较明显的效果。

一、基于问题，创新教师职称制度改革

针对教师职称制度中出现的问题，潍坊市在人社部、教育部的总体制度框架内，除了打通中小学教师职称评价体系，建立统一的教师职务序列；由“评聘分开”转变为“评聘结合”，全面落实岗位管理制度外，还结合自身实际进行了一些创新性的实践探索。

1. 坚持民主协商，落实学校竞聘推荐自主权

各类学校的育人目标不同，办学特色各异，我们很难用一把尺子来评价所有教师。潍坊市把职称竞聘推荐的自主权下放给学校，让学校按照“一校一方案”、全体教师85%以上满意后自主实施的原则，确保把职称评给大家最认可的教师。改革之前，我市教师职称晋升指标的分配、评审标准的制定、任职资格的评审大都集中于行政部门，评审时主要看材料，评价论文论著、荣誉称号等外在标签，评审通过的人选有时候并非最优秀的教师。此外，非教学岗位人员只要具备一定条件也可以申报职称，挤占了一线教师的指标。在改革中我们将权力下放给学校，着重做到“三个突出”：一是突出公正公开，确保每名教师都了解有关政策，都有意见反馈渠道；二是突出跨校竞聘，各学校在制定竞聘方案时，要体现跨校竞聘的内容，明确跨校竞聘的条件、方式等；三是突出分类管理，竞聘方案确保岗位向一线教师倾斜，同时兼顾各个层面的利益。在规模较大的学校，竞聘者分为学校领导班子、兼课的中层及职员、一线教师三个类别，分别制定竞聘标准、核算岗位比例、组织竞聘。

2. 坚持师德导向，实行师德考核前置“体检”

践行社会主义核心价值观，落实立德树人，教师的理想信念和职业道德尤为重要。潍坊市的职称改革建立起涵盖全体中小学教师的师德考核机制，利用信息化手段，建立师德考核信息库。教师在申报职称及参评各类荣誉称号之前，首先进行师德表现的前置“体检”。以职称评聘为例，教师参评高级职称，必须在上学期师德考核中获得优秀等次；参评中级职称，必须在上学期师德考核中获得合格及以上等次。师德前置审核的“全覆盖”，使教师自觉家访、定期征求家长意见等行为成为常态，充分发挥了职称评审在办好人民满意教育中的导向作用。

3. 科学评价教师业绩能力，提高职称评审公信度

改革前，教师职称评审主要通过召集部分专家审查材料的方式确定，大多只看教师的学历、学位、任职年限、工作成绩等硬杠杠，像教师的职业道德、业务能力和工作态度等“软件”标准，很难通过量化手段进行评价，因此很少被考虑、甚至不予考虑。这导致部分教师更专注于发表论文、追求荣誉称号，未必真正专心从事教学。如果这部分人很容易获得高一级职称，那么这对专心从事一线教学的教师是一种打击。

改革之后，潍坊市在中级教师、高级教师评审工作中坚持业绩导向，通过落实“四个坚持”，确保评审环节的客观公正：坚持规范申报评审程序，严格按照个人申报、学校竞争、专家推荐、组织呈报、主管部门审核、评委会评议、公示公布等程序进行；坚持校内专家评议和业内专家评审结合，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，确保职称评审的科学性和专业性；坚持科学的评价导向，突出对教师教学能力、教学质量和教学课时量的评价，改变重论文、重学历的倾向，向一线教师和农村学校教师倾斜，充分体现教师的专业能力和素养；坚持纪检部门全程参与监督，维护评审结果的公正性。

4. 坚持部门联动，建立改革的协同推进机制

教师作为专业技术人员，其管理不仅与学校、教育主管部门有关，也涉及编制、人社、财政等多个部门。例如：职称改革中，教师跨校竞聘就涉及编制部门调整编制、人社部门办理调动及工资核定、财政部门调整人员经费账户等事项。因此，潍坊市的教师职称制度改革，由市委、市政府统一领导，教育、人社等部门分工负责。2015年，潍坊市又被山东省确定为深化中等职业学校教师职称制度改革试点市，根据省人社厅、省教育厅的意见和精神，教育、人社部门协同合作，现已完成全市所有中等职业学校2637名教师的职称资格过渡工作，初步建立起了符合中等职业学校教师职业特点的职称（职务）制度。

二、教师职称制度改革的主要成效

从潍坊市的改革情况看，教师职称制度改革在激发教师队伍内在活力、扩大学校办学自主权、促进城乡教育均衡发展等方面取得了比较明显的成效。

1. 扩大了学校的用人自主权

潍坊市的中小学教师职称制度改革，将自主权交给学校，职称竞聘的标准、条件和程序交由学校自己确定；实行“一校一方案”，竞聘方案突出体现教师教学能力、师德表现和育人业绩等重要因素，落实了学校对教师的评价权，扩大了学校的用人自主权。正如一位校长所说：“符合条件就可以申报，学校对教师很难有约束力；现在首先进行校内竞聘，学校可以把办学理念、立德树人的价值追求等融入到推荐方案中去。”

2. 促进了教师队伍专业发展

潍坊的改革从三个方面促进了教师的专业化成长。一是充分体现了对一线教师的倾斜，不担任教学工作的非教学人员不能参加竞聘和教师职称评审，把担任班主任工作经历作为晋升中、高级教师职称的重要条件，在程序上和评价标准上为教师安心从教提供制度保障，充分调动了一线教师从教和担任班主任的积极性。二是符合条件、不具备资格的教师与具备资格的教师一起竞聘，使得一批业绩突出、资历浅的年轻教师竞聘到了高一级的岗位，消除了具有资格未聘任人员的等靠思想，打破了长期以来形成的论资排辈的陋习。三是在中小学设置正高级系列并实行岗位分类分级管理，建立起4级～13级的十个等级梯次，形成了激励教师不断成长的长效机制。

3. 增强了对优秀人才到中小学从教的吸引力

改革建立起统一的中小学教师职称制度体系，并在中小学教师中开设正高级职称系列，更有利于吸引更多的高学历优秀人才从事中小学教育教学工作。改革以来，潍坊市每年引进新教师2000人以上，其中硕士研究生以上学历的人占30%以上。

4. 推动了教师在不同学段之间的流动

改革打通了中小学职务序列，为教师在各学段之间流动突破了职称上的障碍，为更多具有较高职称的教师由城市学校向农村学校、由优秀教师集中的学校向相对薄弱学校流动提供了动力。2015年6月，潍坊市被教育部确定为全国首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区，为教师县域内交流轮岗提供了良好的政策环境。2015年潍坊市共有4066名教师主动参与交流轮岗，其中交流到农村学校和薄弱学校的教师达1210人。

三、教师职称制度改革的经验与启示

在推进教师职称制度改革的过程中，我们有以下几点切身感受。

1. 牢固树立“办好教育的根本是靠教师”的理念

深化教师职称制度改革，应当着眼于优化队伍结构、提高师德素养、提升教学积极性，来进行制度设计和组织实施。在改革过程中，诸如方案制定、岗位设置、考核评价、评审过程、待遇落实等环节，应当切实体现向一线教师、优秀教师、骨干教师倾斜的原则，做到优教优酬。特别是结合落实国家《乡村教师支持计划（2015—2020年）》，教师职称制度改革要高度重视农村教师所思所想所盼，解决好农村教师的职称晋升问题，通过职称制度改革的导向，把优秀教师留在农村，吸引城镇优秀教师主动到农村任教，实现城乡教育的均衡、公平发展。

2. 营造“教师的事情教师商量着办”的改革氛围

推进教师职称制度改革，教师不是旁观者。在推进管办评分离、构建现代教育治理体系的背景下，职称制度改革要取得实效，离不开广大教师的内心认同、群策群力、广泛参与。潍坊市推进教师职称制度改革的一项鲜明举措，就是将职称评聘的自主权下放给学校。教育、人社部门负责设置岗位、监督程序、公示结果、落实待遇，学校自主制定实施方案，让全体教师参与决策、监督。这一机制激发了教师参与改革、拥护改革的热情。如今，潍坊市教师评优表彰、绩效工资分配、师德考核等都采用这种机制，教师争相到一线上课、担任班主任、参与学生管理。

3. 坚持以制度创新调动教师积极性

教师职称制度改革不能一劳永逸，应当随着教育改革发展的需要不断深化完善。一是继续围绕下放学校用人自主权进行制度设计，简政放权，厘清政府和学校之间的关系。二是完善学校内部治理结构，加快构建以学校党组织为政治核心，遵循学校办学章程，完善教代会、校务委员会、家长委员会和学校理事会的“四会一核心一章程”治理体系，确保民主治校，用制度保障教师参与权、监督权、评价权。三是以体现区域、城乡、校际之间的均衡为导向，创新教师职称的岗位设置机制；以体现师德素养、教育质量、育人成效为导向，创新职称评审机制；以体现多劳多得、优教优酬为导向，创新教师职称待遇机制。只有持续不断地进行制度创新，才能使职称制度改革真正发挥正能量。

4. 与其他教育体制机制改革举措协同推进

教师职称制度改革与教师待遇紧密相关，必须与当前各项教育改革统筹设计、整体推进。例如：潍坊市结合教师“县管校聘”改革，综合考虑学校岗位结构比例设置，推进优秀教师跨校竞聘和城乡间教师交流轮岗，在设岗比例、竞聘条件等方面向农村学校倾斜；结合教师绩效工资制度，把教师职称制度与工资制度、养老保险制度等改革同步推进，让职称既能体现业绩能力，又能始终起到激励作用。教师职称改革能否落到实处，离不开强有力的教育督导机制的改革；教师教学业绩的评价，离不开考试评价机制的改革；其他教师聘任制度改革、培训机制改革等，都应与职称制度改革挂钩衔接、协同推进。

如何更好地推进教师职称制度改革？基于潍坊教师职称制度改革的经验和依然存在的现实问题，我们有如下启示。一是合理设置不同学段的中、高级教师岗位比例，并适度调整提高，增强广大教师的获得感和荣誉感，促进教师在不同学段之间流动。二是降低职称评审淘汰率，逐步建立教师职称评审的审查、公示和备案制度。对于学校竞聘推荐的人选，只要符合职称晋升条件，应逐步由人社部门进行认定备案并公布。三是建立中小学校长职级与职务对应的序列，以此构建与教育家办学相适应的中小学校长激励机制。四是继续完善教师评价体系，在职称评聘过程中，更加注重教师的职业道德素养，坚持育人为本、德育为先；注重教师教育教学能力水平与工作业绩，强调长期从事一线教育教学工作和班主任经历与实绩等；注重对青年教师的指导能力和教育教学带头人作用；注重向基层和农村倾斜等。期待下一步的教师职称制度改革，能够有更多促进教师区域、校际、城乡之间公平的举措出台，让教师在公平感中获得幸福感，激发专业成长动力，提高立德树人质量，办好人民满意的教育。